Au cours de l’année écoulée, une vague de grèves a secoué les universités, depuis l’Université de Californie sur la côte Ouest jusqu’à l’Université Temple de Philadelphie et la New School de New York. Au total, il y a eu 15 grèves de travailleurs universitaires en 2022, et cette tendance s’est poursuivie en 2023. Dans plusieurs cas, ce sont des travailleurs précaires comme des professeurs auxiliaires et des étudiants diplômés qui ont été en première ligne et qui ont fait grève avec le soutien des travailleurs universitaires. de professeurs à temps plein.
Ici à Rutgers, où je travaille en tant que professeur, les professeurs à temps plein et auxiliaires, les travailleurs diplômés et les associés postdoctoraux sont tous prêts à faire grève ensemble pour la première fois de notre histoire.
Nous avons failli faire grève en 2019, lorsque j’étais président de la Rutgers American Association of University Professors et de l’American Federation of Teachers (AAUP-AFT). La grève a été évitée parce que la simple menace d’une grève, au milieu d’une vague de grèves des enseignants de la maternelle à la 12e année l’année précédente, a conduit à un accord historique. Cependant, notre syndicat de professeurs auxiliaires n’était pas prêt à faire la grève et n’a réalisé que des gains modestes.
Cette fois, l’AAUP-AFT de Rutgers et le Syndicat des professeurs adjoints de Rutgers ont lancé conjointement un vote de grève le 28 février. Le vote se terminera le 10 mars et si les contrats ne sont pas réglés, les deux syndicats appelleront probablement à la grève peu de temps après. Si cela se produit, ce sera la première frappe à Rutgers en plus de 250 ans d’histoire.
Pourquoi les universitaires font-ils grève ? En termes simples, ils en ont assez des priorités des universités d’entreprise qui font passer le profit avant la mission académique de recherche, d’enseignement et de service. Et les grèves s’avèrent être le principal moyen grâce auquel les professeurs et les étudiants peuvent s’opposer au modèle d’entreprise et créer le type d’université que nous méritons.
Les universités publiques et les universités concédées par des terres étaient censées servir le public et offrir une éducation à ceux qui ne pouvaient pas se permettre des frais de scolarité dans des universités privées. Cependant, au cours des dernières décennies, l’enseignement supérieur public s’est éloigné de sa mission de service du bien commun pour devenir une source de profit. Les bénéfices ont été réalisés de diverses manières, notamment en augmentant les frais de scolarité, ce qui accable les étudiants de montagnes de dettes. Les universités ont réduit leurs coûts en remplaçant les emplois sûrs menant à la permanence par des professeurs à temps partiel qui sont payés une somme dérisoire et qui manquent souvent de prestations de base comme une assurance maladie de qualité. Cela a un impact non seulement sur les professeurs à temps partiel, mais aussi sur les étudiants et leur expérience éducative globale.
« Imaginez travailler dans une université pendant 5, 10 ou 15 ans ou plus et devoir postuler à nouveau pour votre emploi chaque trimestre », explique Bird Jackson, maître de conférences à temps partiel (PTL) à Rutgers-Newark. « C’est la situation des PTL à Rutgers. Nous sommes surchargés de travail non rémunéré qui nous suit à la maison. La notation, la planification des cours, l’élaboration des programmes, les heures de bureau, les déplacements sur le campus et le stationnement non garanti sont autant de coûts supplémentaires, soit en énergie, soit en revenus. Nous ne pouvons pas planifier notre vie sur une certaine durée, ni garantir aux étudiants que nous serons disponibles pour les encadrer et les aider. Nos conditions de travail sont les conditions d’apprentissage de nos étudiants.
À l’ère néolibérale, l’université a suivi les mêmes tendances que les entreprises en s’appuyant sur des travailleurs à temps partiel. Ainsi, au cours des dernières décennies, les postes permanents et permanents de professeurs ont été remplacés par des professeurs non titulaires et à temps partiel.
Au cours de la dernière décennie à Rutgers, une organisation intensive de la base s’est traduite par des gains significatifs pour nos professeurs non titulaires, qui font partie de l’AAUP-AFT de Rutgers avec les professeurs titulaires et titulaires. Ils ont obtenu un salaire de base décent, un processus de promotion avec des augmentations de salaire correspondantes, des contrats à long terme pouvant aller jusqu’à sept ans et une solide procédure de règlement des griefs. Nous luttons désormais pour que la titularisation devienne accessible aux professeurs non titulaires. Cependant, les professeurs à temps partiel, qui font pratiquement le même travail que les professeurs non titulaires, ont pris du retard. C’est pourquoi ils se battent pour un salaire égal pour un travail égal ; ils veulent des « nominations fractionnées » qui les rémunèrent au même taux par heure de crédit enseignée que celle reçue par les professeurs non titulaires.
Cette demande a été mise sur la table lors des négociations contractuelles en 2018-2019. Cependant, le syndicat des professeurs à temps partiel (séparé du syndicat plus large représentant les professeurs et les diplômés à temps plein) n’a pas donné la priorité à la syndicalisation et n’était donc pas prêt à faire grève pour remporter cette revendication. Reconnaissant les erreurs commises au cours des années précédentes, une nouvelle direction syndicale complémentaire a émergé et a adopté une approche plus militante.
« Plusieurs d’entre nous qui occupent des postes au conseil d’administration du syndicat des professeurs à temps partiel se sont présentés pour la première fois parce que nous n’étions pas satisfaits de l’approche adoptée par nos anciens dirigeants lors de la précédente campagne de contrat », a déclaré Bryan Sacks, professeur à temps partiel. et vice-président du Syndicat des professeurs adjoints Rutgers. « À notre avis, la raison de ces échecs était que les dirigeants n’ont pas pratiqué un véritable syndicalisme démocratique et n’ont donc pas réussi à construire la force requise pour réaliser un changement transformationnel à travers l’organisation massive des PTL de base derrière ces revendications. » De plus, a déclaré Sacks, les dirigeants du syndicat n’ont pas suffisamment compris l’importance de construire une relation solide avec les dirigeants de l’unité des professeurs et des diplômés à temps plein, ni la valeur d’une coordination étroite avec eux. « Ces lacunes ont considérablement entravé la capacité de notre unité à participer de manière significative à la campagne contractuelle réussie de l’unité à temps plein, qui comprenait l’obtention d’un vote d’autorisation de grève juste avant de remporter des gains contractuels véritablement historiques.
Ces gains historiques ne sont pas le fruit du hasard. Après la crise financière de 2007-2008, notre contrat ultérieur était faible et consistait en un gel des salaires. Les dirigeants ont alors compris que l’ancien modèle syndical des services ne fonctionnait pas ; ils ont invité certains d’entre nous ayant une justice sociale plus radicale et une vision de la base à prendre les devants. Le contrat de 2014 était une grande amélioration par rapport au précédent car nous avons organisé une campagne de contrat. Ces efforts d’organisation se sont poursuivis sous l’ère Trump, lorsque nous nous sommes mobilisés contre l’interdiction des musulmans et les attaques contre la DACA. Une telle approche intersectionnelle centrée sur les revendications de genre, de race et de justice sociale (en plus des questions fondamentales de classe) a rendu le syndicat attrayant pour un grand nombre de nos membres qui se tournaient vers l’activisme au sein du syndicat. C’est ce qui nous a permis de préparer la grève et d’obtenir des concessions importantes de la part de la direction en 2019.
Plus de 90 pour cent des membres ont voté en faveur d’une grève sur un certain nombre de questions, notamment le principe d’un salaire égal pour un travail égal pour les professeures et les professeurs de couleur, la sécurité d’emploi pour les professeurs non titulaires et des augmentations de salaire substantielles pour les diplômés. . Alors que nous avons obtenu 20 millions de dollars pour embaucher des professeurs historiquement sous-représentés, un nouveau processus d’équité salariale qui s’attaque aux inégalités salariales, y compris par campus, et des gains pour nos professeurs non titulaires, le syndicat des chargés de cours à temps partiel n’a réalisé que des gains modestes pour les raisons exposées par Sacks.
Cette fois, cependant, tous les professeurs travaillent ensemble au sein d’un seul grand syndicat. Les nouveaux dirigeants que nous avons recrutés pour nous remplacer après 2019 s’appuient sur nos succès passés. Ils demandent à l’administration de reconnaître une unité de négociation unique qui négocie pour les professeurs à temps plein, les professeurs auxiliaires et nos collègues des facultés de médecine qui ont été absorbées dans le système Rutgers il y a dix ans. En outre, ils ont approfondi leurs relations avec tous les syndicats de Rutgers, y compris ceux représentant les cols bleus, dans un modèle de syndicalisme industriel qui évite les divisions, les hiérarchies et le snobisme basés sur le titre, le rang et la catégorie du poste. Le travail d’organisation intensif effectué pendant la pandémie a créé un sentiment d’unité dans lequel les personnes qui travaillent pour Rutgers, à quelque titre que ce soit, ont réalisé que nous sommes tous dans le même bateau et dépendants les uns des autres. Nos syndicats se sont réunis pour proposer un partage du travail à la place des plans de licenciements massifs de Rutgers. C’était aussi une première historique.
Pourtant, nous voici encore huit mois après l’expiration de notre contrat avec peu de progrès à la table de négociation. Il s’agit d’une technique de retard standard conçue pour créer une démoralisation. Mais nous savons mieux. L’une des leçons de la quasi-grève de 2019 est que nous avons le pouvoir lorsque nous nous unissons. Nous avons bénéficié d’un soutien massif de la part des étudiants parce qu’ils ont compris que nos conditions de travail étaient leurs conditions d’apprentissage ; nous avons également bénéficié du soutien du public. La lutte est contagieuse et nos victoires passées ainsi que celles de nos collègues d’autres universités n’ont fait qu’accroître nos attentes. C’est pourquoi, chez Rutgers, nous pourrions être les prochains à faire grève pour remporter l’université que nous méritons tous – professeurs, personnel et étudiants.
