Cette semaine, le ministère du Travail de l’administration Biden a annoncé un changement important dans une règle fédérale du travail qui classe les travailleurs américains comme des entrepreneurs indépendants ou des employés à part entière. La nouvelle politique, publiée mercredi 10 janvier, permettrait à un nombre accru de travailleurs indépendants dans de nombreux secteurs d’être éligibles au statut d’employé à temps plein, obligeant potentiellement leurs employeurs à leur fournir des salaires plus élevés, certains avantages sociaux et d’autres protections des travailleurs.
Cette évolution ne sera certainement pas incontestée par les entreprises, en particulier par les entreprises du Fortune 500 entièrement dépendantes des travailleurs indépendants « à la demande », parmi lesquelles Uber, Lyft et DoorDash. Ces géants, ainsi qu’une multitude d’entreprises, grandes et petites, bénéficiaient d’une décision préférentielle antérieure, un produit du ministère de l’ère Donald Trump, qui avait exempté nombre de leurs travailleurs de la catégorisation des employés à part entière. Le renversement de cette politique par le ministère du Travail de Biden suscitera certainement une vigoureuse opposition de la part des bénéficiaires de l’ancien statu quo.
Le fait que le ministère du Travail ait pris cette mesure notable pour garantir la protection des employés est de bon augure pour les travailleurs précaires, dont beaucoup ont été à la merci de conditions fluctuantes et d’un manque de protection, compromettant la stabilité de leur vie et de leurs moyens de subsistance au gré des caprices des entreprises. . Cependant, la phase la plus critique reste à venir : le ministère du Travail a annoncé la règle, mais il reste à voir dans quelle mesure il la fera appliquer.
Portée initiale et impact possible
L’histoire récente de la classification des employés/entrepreneurs a été une sorte de bras de fer entre les présidences démocrate et républicaine. Lors du changement d’administration, le ministère du Travail est passé d’une règle plus favorable aux travailleurs, instituée sous le mandat de Barack Obama, à la règle du ministère nommé par Trump, qui a renversé son prédécesseur. En tant que concession évidente au pouvoir des entreprises, c’était typique de la capture institutionnelle de l’ère Trump. Cette décision de 2021 a été appelée « Statut d’entrepreneur indépendant en vertu de la Fair Labor Standards Act » ou « Règle IC ». En restreignant la définition d’un employé, la règle IC avait permis de garantir que moins de travailleurs à la demande pouvaient être comptés comme tels. Aujourd’hui, le département Biden s’est engagé à retirer la règle IC, rétablissant une politique qui ressemble beaucoup à la condition antérieure de longue date.
Veena Dubal est professeur de droit à l’Université de Californie à Irvine. Ses recherches universitaires sur le travail à la demande et la précarité sont largement respectées, tout comme ses efforts de défense des droits du travail et ses écrits. Atteint par VéritéDubal a expliqué davantage les mécanismes derrière les schémas de classification actuels et anciens.
« La règle Biden rappelle la règle Obama », a déclaré Dubal. Vérité, « qui utilise une analyse de la « totalité des circonstances » pour juger si un travailleur est économiquement dépendant de (son) employeur. Le critère de l’ensemble des circonstances qu’elle a mentionné implique de peser au moins six facteurs. Ce type de mesure peut être attribué au Fair Labor Standards Act de 1938, qui, en plus des règles sur le salaire minimum et d’autres dispositions, utilisait également une évaluation à six facteurs. Si un travailleur est considéré comme un employé, a déclaré Dubal, il est alors « probablement couvert par les lois fédérales sur le salaire minimum et les heures supplémentaires », ainsi que d’autres avantages sociaux. Dans le cas contraire, bien entendu, le travailleur peut être considéré comme un entrepreneur indépendant et peut donc légalement être payé beaucoup moins.
Pour des raisons évidentes, les propriétaires d’entreprises font des efforts considérables pour éviter d’accorder à leurs travailleurs le statut d’employé à part entière. Une telle classification erronée des travailleurs comme « entrepreneurs indépendants » a un impact important, et souvent négligé, sur la classe ouvrière. En 2022, l’Economic Policy Institute (EPI) a publié un rapport sur cette pratique, analysant 11 emplois souvent mal classés. Selon le rapport, s’il était mal classé, « un ouvrier du bâtiment typique, en tant qu’entrepreneur indépendant, perdrait jusqu’à 16 729 dollars par an en revenus et en avantages sociaux par rapport à ce qu’il aurait gagné en tant qu’employé ». De même, l’Institut a constaté qu’« une aide-soignante à domicile typique, en tant qu’entrepreneur indépendant, perdrait jusqu’à 9 529 $ par an en revenus et en avantages sociaux ».
Les erreurs de classification trompeuses sont une tactique courante qui touche tous les secteurs. Les professions les plus à risque comprennent « les paysagistes, les chauffeurs de camion, les aides-soignants à domicile, les concierges et les employés des salons de manucure », selon le rapport de l’EPI, en plus des exemples plus médiatisés de chauffeurs de concerts pour des entreprises comme Uber, Lyft et DoorDash. D’autres ambiguïtés du droit du travail documentées par l’EPI facilitent également cette forme d’exploitation.
Des milliers de dollars par an, ce n’est pas un petit chiffre, surtout si l’on considère que, comme le souligne le rapport, les travailleurs dans ces domaines ont déjà « des revenus annuels médians relativement faibles ». Cela ne veut rien dire des conditions générales de précarité et d’instabilité – dues à l’absence de protections comme le salaire minimum, les heures supplémentaires, l’indemnisation des accidents du travail et autres – avec lesquelles les travailleurs à la demande sont souvent confrontés. Une mauvaise classification n’équivaut donc pas seulement à un vol de salaire ; c’est aussi un trafic discret qui fournit aux employeurs, petits et grands, sans scrupules, une multitude d’opportunités de réduire les coûts en exploitant leurs travailleurs d’une manière qui n’est pas facilement détectée.
Indications de changement
Il y a de bonnes raisons pour les travailleurs et les défenseurs de placer de timides espoirs dans le changement de politique fédéral imposé d’en haut : il s’agit d’un changement réel et substantiel qui pourrait représenter un grand pas en avant vers l’amélioration de ces conditions. Le changement de règle du ministère du Travail fait également suite à une décision du National Labor Relations Board (NLRB) en juin de cette année qui a également annulé une règle distincte de l’ère Trump qui avait été instaurée par les propres prédécesseurs du conseil d’administration actuel du NLRB : la décision de 2019. dans SuperShuttle DFW, Inc.
Cette décision a renversé une politique du NLRB de l’ère Obama qui minimisait le rôle de « l’opportunité entrepreneuriale » en tant que facteur dans le test de détermination des employés. Le NLRB de Trump avait accru l’importance de ce facteur, dans une démarche favorable aux entreprises de concerts. Aujourd’hui, en 2023, le NLRB de Biden a annulé le renversement du NLRB de Trump, en minimisant une fois de plus l’opportunité entrepreneuriale dans une décision du 13 juin concernant les travailleurs des coulisses de l’Opéra d’Atlanta. (Les maquilleurs, coiffeurs et autres avaient cherché à déposer une pétition syndicale et à s’organiser ; le NLRB les a considérés comme des employés, et donc éligibles pour le faire.) La soi-disant « opportunité entrepreneuriale » d’un emploi donné s’est avérée être uniquement il s’agit d’un des nombreux facteurs probants qui devraient déterminer le statut d’employé à part entière, plutôt que le « principe directeur », comme l’avait décrit la décision précédente de la Commission.
Le NLRB est une agence indépendante, mais le rythme et la nature de ces changements sont comparables à ceux du ministère du Travail. Le facteur déterminant a été, bien entendu, le parti au pouvoir. Tant au NLRB qu’au Département, les critiques de Trump ont limité la définition d’un employé, surévaluant un facteur à l’exclusion des autres. Aujourd’hui, sous Biden, le NLRB et le ministère du Travail ont réparé ces ruptures dans le droit du travail de longue date.
Impacts potentiels
Le changement de politique fédérale est attendu depuis plus d’un an maintenant, depuis que le ministère du Travail a publié une proposition de règle en octobre 2022. À l’époque, il y avait un impact immédiat et marqué sur la valeur des actions d’Uber et Lyft : les cours des actions des sociétés ont subi des baisses respectives de 10 et 12 pour cent.
Pourtant, après la publication officielle de la règle mercredi, le cours des actions des deux sociétés n’a été sensiblement affecté. Ce genre de nonchalance apparente des investisseurs semblerait refléter la conviction que les plus grands titans du travail à la demande ne courent aucun risque en raison du nouveau mandat du ministère. Si les entreprises elles-mêmes pensent différemment, elles ne le disent certainement pas publiquement. Lyft a publié une déclaration pour assurer au public que l’entreprise pensait qu’il y en aurait, comme cité dans Le Washington Post, « aucun impact immédiat ». Un représentant d’Uber a fait une déclaration dans le même sens. Mais encore une fois, la règle n’entrera en vigueur que le 11 mars. Jusqu’à ce que le ministère indique avec quelle ténacité il pourrait poursuivre les contrevenants, le potentiel réel d’affrontements ou de bouleversements reste flou.
Uber et Lyft sont, bien entendu, des vétérans de batailles similaires sur la classification des employés. Tous deux sont basés en Californie, où l’actuel projet de loi 5 de l’Assemblée stipule une protection accrue des travailleurs et élargit la catégorie qui comprend les employés. Selon La Chronique de San Francisco, AB5 est l’exemple qui a en partie « inspiré » la règle fédérale. Cela ne serait pas surprenant, puisque l’actuel secrétaire au Travail par intérim est l’ancienne commissaire au travail de Californie, Julie Su – que l’administration Biden est en train de nommer, malgré les protestations de l’industrie.
Le professeur Dubal de l’Université de Californie à Irvine était elle-même un fervent partisan d’AB5. Fervente défenseure dans les médias à l’époque, elle était également l’une des nombreuses universitaires qui ont écrit au corps législatif californien pour leur apporter leur soutien. (En conséquence, elle a fait face à des représailles de la part des crétins d’Uber. Une accusation courante était qu’elle avait elle-même rédigé secrètement la législation, une accusation plutôt flatteuse.) Avant AB5, une erreur de classification consistait, pour utiliser le Chronique terme « endémique ». Le projet de loi aurait entièrement corrigé le statut mal classé des chauffeurs Uber et Lyft – sans le fait que la Californie s’est retrouvée plus tard avec la proposition 22 dans les livres.
Au moment de l’adoption d’AB5, Uber, Lyft et DoorDash avaient menacé de contribuer jusqu’à 90 millions de dollars cumulés pour lancer une mesure de vote qui exempterait à nouveau leurs travailleurs de concerts. Ils ont mis cette menace à exécution, sous la forme de la proposition 22 de 2020 – une mesure dorlotante pour l’industrie et astroturfée qui, tout en exigeant quelques avantages sociaux, a en effet réexonéré de nombreux travailleurs du covoiturage et des livreurs d’AB5. On ne sait pas exactement combien les mastodontes ont économisé en évitant une augmentation des coûts de main-d’œuvre. Mais il semble révélateur de l’ampleur réelle des dépenses évitées que, pour faire adopter le projet, les trois sociétés se révèlent finalement prêtes à dépenser plus de 200 millions de dollars.
Il est révélateur de rappeler le cas de la proposition 22 lorsque l’on considère à quoi pourrait ressembler la réaction du capital face aux nouvelles règles de classification de mercredi. Si le changement actuel des règles fédérales a un impact significatif, le précédent historique semble laisser entendre qu’il ne serait pas surprenant de voir des moyens d’ingérence commerciale tout aussi drastiques et généreusement financés. En fait, un ton de revanchisme en matière de revenus est déjà dans l’air des entreprises.
Mark Freedman, vice-président de la politique du lieu de travail à la Chambre de commerce des États-Unis, a indiqué dans ses commentaires au Presse associée que la coalition des entreprises (qui, malgré son nom évocateur, est un groupe de pression indépendant et non une institution gouvernementale) était prête à combattre la mise en œuvre de la règle par des contestations juridiques. Selon Freedman, le PA En résumé, la décision de lancer une bataille judiciaire parrainée par la Chambre « dépendra de l’agressivité avec laquelle le ministère du Travail décidera de mettre en œuvre la règle, mais la structure est biaisée en faveur de la classification des travailleurs comme employés ». Il n’est pas impossible que ce type de contestation judiciaire puisse bloquer son déploiement avant même que la règle ne voie le jour en mars.
Cependant, le ministère finit par traquer les contrevenants, a déclaré le professeur Dubal. Vérité que le changement de règle, aussi bienvenu soit-il, n’a finalement pas été à la hauteur des espoirs et des promesses initiales. « Biden a fait campagne pour modifier le test, non pas par rapport à la règle de l’ère Obama – qui est elle-même malléable – mais par le test « ABC », un test rigoureux à trois facteurs qui tend à protéger le statut d’employé. « Il était décevant », a-t-elle ajouté, « pour de nombreux défenseurs du travail de voir l’administration Biden faire marche arrière sur ce point ».
Pour l’avenir, comme l’a dit Dubal, « le plus grand test est la volonté politique – c’est-à-dire si le ministère du Travail est prêt à appliquer la loi contre les contrevenants les plus importants, les plus flagrants, les plus riches et les mieux connectés. »
