Jessica Van Briggle était ravie de commencer sa carrière d’infirmière lorsqu’elle a postulé pour travailler à l’hôpital Centinela, dans le sud de la Californie. Centinela l’a envoyée dans une agence de recrutement pour terminer le processus d’embauche, et le représentant de l’agence a dit à Van Briggle qu’elle devait travailler pour l’agence de recrutement (et non pour l’hôpital) pendant deux ans ou payer 15 000 $ si elle partait plus tôt. Ce montant a été convenu par l’agence de recrutement – l’employeur officiel de Van Briggle – et Centinela comme coût de la formation et de l’orientation de huit semaines à l’hôpital. Les défenseurs des travailleurs appellent à juste titre ces contrats des dispositions d’accord de remboursement de formation (TRAP).
Van Briggle a commencé la formation par deux semaines de cours en classe, suivies d’une orientation. Il y avait des signes d’avertissement immédiats : le précepteur de Van Briggle était également une nouvelle infirmière et le superviseur de Van Briggle lui confiait souvent des soins indépendants pour les patients dans des unités exigeantes. Estimant que les conditions à Centinela n’étaient pas sûres pour les patients, Van Briggle sautait souvent les pauses.
Des niveaux d’effectif dangereusement bas, des préoccupations éthiques et sa fatigue du travail ont amené Van Briggle à envoyer un e-mail au représentant de l’agence de placement pour lui demander de mettre fin à son contrat plus tôt. On lui a dit qu’elle devrait payer la totalité de 15 000 $ si elle partait. Van Briggle se sentait piégée dans son travail parce qu’elle ne pouvait pas se permettre de payer la dette, alors elle a enduré les mauvaises conditions de travail jusqu’à la fin du contrat. Entre-temps, elle a obtenu son baccalauréat en sciences infirmières à ses frais. C’est ce diplôme – et non la soi-disant « formation » qu’elle a reçue à Centinela – qui lui a permis d’obtenir un meilleur emploi.
L’expérience de Van Briggle n’est pas unique ; c’est un problème croissant cette situation s’est accélérée en raison des pénuries de main-d’œuvre liées à la pandémie. Les principaux employeurs s’appuient sur les TRAP dans des segments du marché du travail américain qui emploient collectivement plus d’un tiers de tous les travailleurs du secteur privé. Dans le domaine des soins infirmiers, la situation est encore pire : selon une enquête, près de la moitié de tous les nouveaux infirmiers signent un TRAP. Ces dispositions sont devenues particulièrement courantes dans les secteurs à forte demande comme les transports, les soins de santé, la vente au détail et la finance.
De plus, les recherches montrent que les employeurs admettent effectivement qu’ils utilisent les TRAP principalement pour empêcher les travailleurs de quitter leur emploi, plutôt que pour récupérer les coûts liés à la fourniture d’une formation générale utile aux travailleurs. En fait, certaines entreprises promeuvent les TRAP comme solutions de contournement aux non-concurrences traditionnelles pour les employeurs qui souhaitent empêcher les travailleurs de démissionner mais sont préoccupés par le caractère exécutoire des non-concurrences.
Heureusement, la Federal Trade Commission (FTC) a pris position contre les contrats qui restreignent la capacité des travailleurs à changer d’emploi. Son avis de proposition de réglementation du 5 janvier 2023 interdirait tous les accords de non-concurrence, ainsi que certains accords de non-concurrence « de facto » comme les TRAP « lorsque le paiement requis n’est pas raisonnablement lié aux coûts engagés par l’employeur pour la formation du travailleur ».
Malheureusement pour les travailleurs, la règle proposée par la FTC laisse une lacune béante qui encouragera les employeurs à simplement passer des non-concurrences traditionnelles aux TRAP. Les employeurs peuvent facilement inventer une justification pour leur formation, comme le démontre le cas de Van Briggle. Son TRAP serait probablement autorisé en vertu du langage actuel de la FTC parce que son employeur – l’agence de placement de personnel – prétendrait à juste titre qu’il devait à Centinela 15 000 $ pour la formation de Van Briggle en vertu de l’accord des deux sociétés.
Néanmoins, la formation n’avait que peu de valeur pour Van Briggle, décourageait les travailleurs d’améliorer leurs conditions de travail et enfermait Van Briggle économiquement dans son travail. Si les TRAPs prolifèrent à cause de cette faille, nous pouvons nous attendre à davantage d’histoires comme celle de Van Briggle. Les TRAPs sont souvent plus nocifs que les non-concurrences traditionnelles. Étant donné que les TRAP obligent les travailleurs à payer même s’ils ne travaillent pas pour un concurrent, de nombreux travailleurs pourraient en réalité se retrouver dans une situation pire que celle prévue par les accords de non-concurrence traditionnels.
La Chambre de commerce a fait valoir que les non-concurrences traditionnelles et les TRAP sont nécessaires pour encourager l’investissement dans la formation. Même si cela était vrai, la FTC a conclu que l’interdiction des non-concurrences procure en fin de compte un avantage net aux travailleurs et à la société. De même, en ce qui concerne les TRAP, certains craignent que leur interdiction décourage les investissements dans la formation. Cependant, pendant de nombreuses décennies, les entreprises ont considéré les coûts de formation sur le terrain comme un simple coût d’exploitation. Ce n’est qu’au cours des dernières décennies que les employeurs ont commencé à faire supporter les coûts de formation aux travailleurs en exigeant davantage de candidats qu’ils détiennent un diplôme universitaire et en payant des salaires inférieurs au minimum, voire aucun salaire, pendant les périodes de formation. Les TRAP ne sont que la dernière version de cette réduction des coûts.
Les défenseurs du droit ont plaidé en faveur d’une large application du droit de la concurrence et du droit de la protection des consommateurs au nom des travailleurs. La FTC – principalement considérée comme une agence de concurrence et de protection des consommateurs – a fait un pas dans cette direction en proposant cette règle au sein de son autorité de concurrence. Mais cette mesure ne sera pleinement efficace que si la FTC comble la faille du TRAP.
